Desarrollarse

La Entrevista Anual de Rendimiento (EAP)

Cada año, la entrevista anual es un momento de intercambio privilegiado entre el colaborador y su responsable jerárquico. Juntos, efectúan un balance del año transcurrido: resultados, rendimientos, expectativas, y definen nuevos objetivos para el siguiente año.

Es igualmente el momento de esclarecer las misiones vinculadas al puesto. El EAP constituye un complemento más formal y escrito de los intercambios, compromisos y ajustes realizados cotidianamente entre colaboradores y su responsable jerárquico.

Puede programarse una entrevista a mitad de camino (6 meses después de la entrevista anua; junio / julio). Este permite ajustar o redefinir los objetivos iniciales, si estos han evolucionado.

El plan de desarrollo

La entrevista anual es la ocasión de discutir de los deseos de evolución de carrera y de formación, para construir una solución de beneficio mutuo entre Stago y el asalariado.

Puede establecerse un Plan de desarrollo personal. Este tiene por objetivo favorecer el desarrollo del colaborador y reforzar la excelencia y eficacia de la empresa en el largo plazo.

 

Las entrevistas de desarrollo

Una de las misiones de la Dirección de Recursos Humanos consiste en estar a la escucha de los hombres y mujeres que integran la empresa. Esta es la razón por la cual, a lo largo del año, los colaboradores pueden solicitar directamente, o por intermedio de su Responsable jerárquico, una entrevista de desarrollo al equipo de RR. HH.

La formación interna y externa

En 2009, alrededor de 750 asalariados dispusieron de más de 21.000 horas de formación (es decir, aproximadamente el 50% de los colaboradores).
Realizada internamente o por organismos exteriores, esta enriquece las competencias individuales y colectivas de los asalariados y beneficia al conjunto de la organización.

Los beneficios para el colaborador son:

  • Contribuir a su rápida integración operacional.
  • Brindarles los medios para desarrollarse profesionalmente y satisfacer su deseo de aprendizaje, para reforzar sus competencias o adquirir nuevas.
  • Acompañarlo en sus decisiones y anticipar sus posibilidades de evolución al interior de Stago.
  • Desarrollar las competencias de las especialidades y las competencias transversales, necesarias para el desarrollo y el rendimiento sostenible de la empresa.


Las necesidades son múltiples y, por consiguiente, las formaciones propuestas diversas:

  • Técnicas
  • Científicas
  • Comunicación
  • Management
  • Gestión de proyectos
  • Idiomas
  • Ofimática
  • Desarrollo personal, etc.


Stago ha sabido desarrollar una red de asociados, reconocidos por su pericia y por la calidad de sus formaciones. Debido  una preocupación constante por la mejora, seguimos la eficacia de nuestras formaciones y efectuamos sistemáticamente una encuesta de satisfacción de nuestros colaboradores de fin de ciclo.

Esta inversión importante en a formación demuestra la voluntad de apostar por el desarrollo de los hombres y mujeres de nuestra compañía, en el largo plazo.

 

La remuneración

Nuestra política de remuneración permite reconocer la inversión y la contribución de cada uno al éxito y a lo logros de Stago. Esta contribuye a fidelizar al colaborador.

Usted dispone de una remuneración global, compuesta de un salario y de ventajas sociales:

  • Sistema de previsión y mutual muy eficaz, para proteger su vida cotidiana.
  • Dos dispositivos de ahorro salarial:
  • Un Plan de Ahorro Empresarial (PEE), destinado a recoger la participación;
  • Un Plan Colectivo de Ahorro para la Jubilación (PERCO), ahorro voluntario del asalariado, a fin de constituir un complemento de jubilación. Dispositivo muy atractivo, debido a la prima de Stago sobre las sumas abonadas. 44% de los asalariados se han inscrito en 2009, con una contribución media del 80%.
    El sistema de remuneración toma en cuenta las especificidades del país de implantación y está adaptado al puesto ocupado.

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