Desarrollarse

Cada año, la entrevista anual es un momento de intercambio privilegiado entre el colaborador y su responsable jerárquico. Juntos, efectúan un balance del año transcurrido: resultados, rendimientos, expectativas, y definen nuevos objetivos para el siguiente año.

Es igualmente el momento de esclarecer las misiones vinculadas al puesto. El EAP constituye un complemento más formal y escrito de los intercambios, compromisos y ajustes realizados cotidianamente entre colaboradores y su responsable jerárquico.

Puede programarse una entrevista a mitad de camino (6 meses después de la entrevista anua; junio / julio). Este permite ajustar o redefinir los objetivos iniciales, si estos han evolucionado.

La entrevista anual es la ocasión de discutir de los deseos de evolución de carrera y de formación, para construir una solución de beneficio mutuo entre Stago y el asalariado.

Puede establecerse un Plan de desarrollo personal. Este tiene por objetivo favorecer el desarrollo del colaborador y reforzar la excelencia y eficacia de la empresa en el largo plazo.

Una de las misiones de la Dirección de Recursos Humanos consiste en estar a la escucha de los hombres y mujeres que integran la empresa. Esta es la razón por la cual, a lo largo del año, los colaboradores pueden solicitar directamente, o por intermedio de su Responsable jerárquico, una entrevista de desarrollo al equipo de RR. HH.

En 2009, alrededor de 750 asalariados dispusieron de más de 21.000 horas de formación (es decir, aproximadamente el 50% de los colaboradores).
Realizada internamente o por organismos exteriores, esta enriquece las competencias individuales y colectivas de los asalariados y beneficia al conjunto de la organización.

Los beneficios para el colaborador son:

• Contribuir a su rápida integración operacional.
• Brindarles los medios para desarrollarse profesionalmente y satisfacer su deseo de aprendizaje, para reforzar sus competencias o adquirir nuevas.
• Acompañarlo en sus decisiones y anticipar sus posibilidades de evolución al interior de Stago.
• Desarrollar las competencias de las especialidades y las competencias transversales, necesarias para el desarrollo y el rendimiento sostenible de la empresa.

Las necesidades son múltiples y, por consiguiente, las formaciones propuestas diversas:

• Técnicas
• Científicas
• Comunicación
• Management
• Gestión de proyectos
• Idiomas
• Ofimática
• Desarrollo personal, etc.

Stago ha sabido desarrollar una red de asociados, reconocidos por su pericia y por la calidad de sus formaciones. Debido  una preocupación constante por la mejora, seguimos la eficacia de nuestras formaciones y efectuamos sistemáticamente una encuesta de satisfacción de nuestros colaboradores de fin de ciclo.

Esta inversión importante en a formación demuestra la voluntad de apostar por el desarrollo de los hombres y mujeres de nuestra compañía, en el largo plazo.

Nuestra política de remuneración permite reconocer la inversión y la contribución de cada uno al éxito y a lo logros de Stago. Esta contribuye a fidelizar al colaborador.

Usted dispone de una remuneración global, compuesta de un salario y de ventajas sociales:

• Sistema de previsión y mutual muy eficaz, para proteger su vida cotidiana.
• Dos dispositivos de ahorro salarial:
• Un Plan de Ahorro Empresarial (PEE), destinado a recoger la participación;
• Un Plan Colectivo de Ahorro para la Jubilación (PERCO), ahorro voluntario del asalariado, a fin de constituir un complemento de jubilación. Dispositivo muy atractivo, debido a la prima de Stago sobre las sumas abonadas. 44% de los asalariados se han inscrito en 2009, con una contribución media del 80%.
  El sistema de remuneración toma en cuenta las especificidades del país de implantación y está adaptado al puesto ocupado.